Diversitätskonzepte internationaler Unternehmen im Vergleich
Von Sarah Bungard
Um das Sagbarkeitsfeld über Gleichstellung in Unternehmen zu untersuchen, wurden die Diversitätskonzepte und Verhaltensgrundsätze der Unternehmen Thyssenkrupp, RWE, Daimler AG, WMF, EON, Volkswagen AG, Coca-Cola Company und Henkel AG & Co einer Strukturanalyse unterzogen.
Im Vergleich zeigt sich, dass vorwiegend Lösungen dargestellt werden, Probleme jedoch nicht behandelt werden. Dies kann man unter anderem daran erkennen, dass Diskriminierung abgelehnt wird, ohne den Kontext oder die Art der Diskriminierung zu erläutern. Die Definition von Diversität ist in ihren Kernpunkten gleich: Alter, Geschlecht, Herkunft und sexuelle Orientierung sind in jedem Konzept zu finden. Besonders hervorgehoben wird die Dimension Geschlecht, indem auf die Förderung von Frauen und Frauen in Führungspositionen sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf spezifisch eingegangen wird. Dahingehend werden Statistiken aufgeführt, wie zum Beispiel der erfolgreich erreichte Prozentsatz von Frauen in Führungspositionen bei Thyssenkrupp und Daimler. Im Bereich Vereinbarkeit von Familie und Beruf werden in nahezu jedem betrachteten Unternehmen konkrete Möglichkeiten zur Umsetzung dargestellt, beispielsweise Kinderbetreuung oder Pflegeunterstützung.
Vereinzelt wurden auch andere Gruppen wie mit HIV infizierte Personen bei Thyssenkrupp, RWE und Daimler und Transpersonen bei RWE und Coca-Cola aufgeführt. Auffällig ist, dass in keinem der untersuchten Konzepte Rassismus behandelt wird, sondern lediglich im Flucht- und Migrationsdiskurs impliziert wird, wenn über den geflüchteten Auszubildenden als Positivbeispiel der Integration berichtet wird. Diskriminierung wird nur bei Thyssenkrupp, RWE und Daimler aufgeführt, allerdings nur in Verbindung mit anderen Themen wie HIV, anstatt es als eigenständiges Problem zu thematisieren.
Probleme wie Rassismus oder allgemein Diskriminierung werden also kaum angesprochen und die Konzepte vermitteln den Eindruck eines vorbildlichen Verhaltens der Unternehmen und gleichzeitig einen ökonomischen Nutzen von Diversität, indem die Dimensionen auf Märkte und Innovationen bezogen werden. Konkrete Umsetzungsmöglichkeiten werden meist nur auf Geschlecht und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bezogen, während andere Dimensionen wie Herkunft vernachlässigt werden. Dazu könnten Qualifikationsmöglichkeiten oder Sprachkurse angeboten werden.
Sarah Bungard studiert Soziologie an der Universität Duisburg-Essen und hat im Herbst dieses Jahres ein Praktikum im DISS absolviert.
Dieser Artikel stammt aus dem DISS-Journal 42 vom November 2021. Die vollständige Ausgabe als PDF finden Sie hier.